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论“薪酬体系”的设计

关键字:论“政务公开”是政府信用的基石

 
作者:佚名    范文来源:本站原创    点击数:    更新时间:2010-8-10
内容预览:

论“薪酬体系”的设计 【摘要】在市场经济条件下,薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上,提出了薪酬体系设计的基本原则,并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤,最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势,以期对中国企业吸引人才、留住人才,提高人力资源治理水平有所裨益。 【要害词】薪酬体系 设计 发展趋势1............

文章正文:

                   

        

论“薪酬体系”的设计
【摘要】在市场经济条件下,薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上,提出了薪酬体系设计的基本原则,并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤,最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势,以期对中国企业吸引人才、留住人才,提高人力资源治理水平有所裨益。
【要害词】薪酬体系 设计 发展趋势1

【Abstract】Under market economy terms, salary system designing concerns enterprise high or low prices of performance directly. This paper tells the salary concept from earnings and reward at first. Then put forward salary system designing principle. On the base of the principle, the paper discusses the six steps of how to design the salary system. Looks forward to developing trend of salary system according to the variation of environment at last. The paper expects that attract talent, retain staff to Chinese enterprise, and improve human resources management level.
【Key words】salary system; designing; developing trend
【文献综述】
一、文章的选题意义
在现代市场经济中,薪酬治理是企业人力资源治理中最主要最敏感的治理环节之一,对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要,企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后, 如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者,从而既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,从而激活员工的积极性与创造性,已成为企业自身必须解决好的问题,然而,在实践中企业往往并不能有效解决这个问题,从而导致企业人才流失,造成企业成本增加。那么,如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求,对薪酬体系的方案设计便成为人力资源治理者的重要研究课题。笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。然而,国内学者对薪酬体系的研究,大多停留在概念型的描述阶段。而且对于目前我国的大部分国有企业来说,尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃 “大锅饭”的局面 ,但按劳分配体制仍很不完善,许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制,从我国目前发展的实际来看,也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。因此,作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析,还是从实践的角度看,都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果
国外理论界针对薪酬治理主要有如下研究成果。雷蒙特?A?洛伊,约翰?霍伦拜尔以及拜雷?格哈特在《人力资源治理:赢得竞争优势》一书中指出:除了有意义的工作外,企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外,薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。假如雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公,那么新工作的设计,新技术、质量治理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。[1]K?韦恩?蒙迪和罗伯特?M?诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论,分析了薪酬设计的四大决定因素,即:组织、劳动力市场、工作、员工。[2]劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁认为:大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后,同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的要害是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤:(1)确定组织中各种职位的相对价值(确保内部公平)。(2)给各种职位定价,主要方法分别是职位评价和薪酬调查。[3]
国内学者关于薪酬治理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源治理》书中指出薪酬的三大功

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